Dave Ulrich มองบทบาท HR ในยุคดิจิทัล (1)

ในช่วงวันหยุดที่ผ่านมา ผมมีโอกาสได้ชม VDO Youtube การพูดคุยกันระหว่าง Dave Ulrich กูรูทางด้าน HR ยุคใหม่กับ David Green ซึ่งเป็นเจ้าของเว็บไซด์ทางด้าน HR ชื่อ myfuturehr.com

ที่เขามักจะเขียน สัมภาษณ์ HR Professional ทั้งภาคปฏิบัติและภาควิชาการมาเผยแพร่ในเว็บไซด์ของเขาอย่างต่อเนื่อง เขาเชิญ Dave Ulrich
มานั่งคุยกันในหัวข้อชื่อว่า "The Role of HR Business Partner In Digital Era"คือ มองบทบาทของ HRBP ในยุคดิจิทัล โดย David Green ได้นำมาเผยแพร่เมื่อวันที่ 17 สิงหาคม ที่ผ่านมา ซึ่งน่าสนใจมาก

ผมจึงอยากจะนำเนื้อหา พร้อมให้ความเห็นส่วนตัวมาประกอบเพื่อนำเสนอให้ผู้อ่านทุกท่านได้เรียนรู้ไปด้วยกัน โดยบทความชิ้นนี้จะแยกเป็น 2 ตอน เพื่อจะสามารถลงรายละเอียดให้ครบถ้วนตามที่ Dave เขาได้สนทนาเอาไว้

ก่อนอื่นผมขอทำความเข้าใจกับคำว่า HRBP หรือ HR Business Partner ในความหมายปกติ และความหมายในการพูดคุยครั้งนี้ เพราะคำว่า HRBP ไม่ใช่แค่ในประเทศไทยเท่านั้น

ในต่างประเทศเองก็จะนิยามคำว่า HRBP ด้วยความหมายที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับบริบทและลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กร อย่างไรก็ตาม HRBP จะมองได้เป็น 2 มุมมอง คือ

• มุมมองที่ 1 เป็นนิยาม HRBP ในการจัดบทบาทของ HR ในงานเขียนของ Dave Ulrich ในช่วงแรกๆที่บอกว่า HR มี 4 บทบาทสำคัญคือ ผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent), ผู้เชี่ยวชาญการจัดการ(Admin Expert), ผู้เป็นปากเสียงแทนพนักงาน (Employee Champion)
  และ ผู้เป็นหุ้นทางกลยุทธ์ (Strategic Partner)

ซึ่งในบทบาทที่ 4 นี่เองที่จะเป็นนิยามของ HRBP ในบทบาทของการเป็นผู้ใกล้ชิดกับกับการผลักดันความสำเร็จให้กับธุรกิจ

• มุมมองที่ 2 เป็นนิยาม HRBP ในแง่ของการจัดวางโครงสร้างองค์กรของ HR ที่ใช้หลักคิดที่เรียกว่า HR 3 Legged Stool Model หรือ โครงสร้าง HR แบบเก้าอี้ 3 ขา

ประกอบด้วย COE (Center of Expertise) ทำเหมือนบริษัทที่ปรึกษา HR ประจำองค์กร, Shared Service เป็นการรวบงานที่เป็นงานซ้ำๆ งาน Transaction มากๆมาไว้ด้วยกัน และ HRBP คือ งานที่เป็น HR ประจำหน่วยธุรกิจเน้นการนำนโยบายไปปฏิบัติ เป็นผู้แก้ปัญหาด้าน
HRให้กับหน่วยธุรกิจที่ตนดูแล

สำหรับการสนทนาของ Dave Ulrich ในครั้งนี้ แม้เขาจะใช้หัวข้อในการพูดคุยกันว่า HRBP ในยุคดิจิทัล ที่อาจจะทำให้ เข้าใจว่า เป็นการพูดถึง HRBP ในมุมมองที่ 2 แต่ในเนื้อของการพูดคุยกันจะเป็นการพูดในเชิงบทบาทของ HR ในฐานะที่ต้องเป็นคู่คิดให้กับธุรกิจ จะต้องปรับบทบาทอย่างไร ต้องปรับเปลี่ยนอย่างไรเพื่อรับมือกับยุคดิจิทัล

หลักพื้นฐานสำคัญของการทำงาน HR Dave Ulrich เปิดประเด็นการสนทนาว่า หลักพื้นฐานสำคัญหรือ Principle HR คือ การทำให้องค์กรเป็นผู้ชนะในตลาดการแข่งขัน (Winner in Market Place)และเขาได้ย้ำประโยคนี้หลายครั้งตลอดช่วงการสนทนา

โดยเขาบอกว่า HR ต้องใส่ใจไม่ใช่เพียงผู้มีส่วนได้เสีย (Stakeholder) แค่ภายในองค์กร แต่ต้องคิดว่าทำอย่างไรที่จะเข้าถึงลูกค้าภายนอกด้วย ซึ่งเขามองว่า HR ยังไม่ได้ทำมากนัก เหตุผลว่าทำไม HR ต้องเข้าหาลูกค้าภายนอกก็เพราะว่า หากดูปัจจัยที่จะทำให้องค์กรเป็นผู้ชนะในตลาดการแข่งขัน ในแง่ของเงิน กลยุทธ์

หรือระบบการทำงานในองค์กร แต่ละองค์กรก็สามารถสร้างกันได้ แต่ปัจจัยที่จะทำให้มีความแตกต่างก็คือ การมี Talent ซึ่ง HR จะช่วยได้ HR มี Skill Set อะไร ไม่สำคัญเท่ากับว่า มีแล้วองค์กรได้อะไร

เมื่อ Dave Ulrich ถูกถามว่า แล้วในยุคดิจิทัล HR ควรจะมี Skill Set อะไรบ้าง Dave ตอบว่า การมี Skill set อะไร ไม่สำคัญ แต่ข้อสำคัญกว่าก็คือว่า Skill set นั้นได้ช่วยสร้างมูลค่าอะไรหรือนำอะไรมาให้กับธุรกิจ ให้กับองค์กรที่ลูกค้าหรือคนนอกมองเห็นได้

ดังนั้น HR จะต้องนำความรู้อะไรก็ตามที่จะทำให้องค์กรเป็นผู้ชนะในตลาดการแข่งขัน ต้องช่วยสร้างระบบสร้างองค์กรที่เอื้อให้เป็นผู้ชนะ Dave มองว่า สิ่งที่ยังหายไปคือ HR จะต้องรู้ว่าใครคือลูกค้าภายนอก

ทำไมลูกค้าเหล่านั้นถึงเลือกเรา ทำอย่างไรที่จะสร้างองค์กรที่ลูกค้าอยากเลือก ซึ่ง HR ก็ต้องไปพบไปฟังลูกค้าภายนอกเพื่อจะได้เข้าใจความต้องการ ความคิดของลูกค้าเหล่านั้น แล้วนำมาพัฒนานำมาสร้างระบบ HR ที่สอดคล้องกับสิ่งที่ได้รับมาจากการไปพบลูกค้า HR

ต้องคิดถึงการนำคนที่รู้เรื่องการทำ Analytics คือการวิเคราะห์ที่ช่วยให้คำตอบในทางธุรกิจ โดย Dave ย้ำว่า การทำ Analytics ที่จะสร้างมูลค่าในทางธุรกิจ ไม่ใช่เป็นการทำAnalytics ข้อมูลด้าน HR แต่เป็นการทำ Analytics ข้อมูลทางด้านธุรกิจ

ผมจะขออนุญาตขอให้ม่านผู้อ่านได้ติดตามต่อในตอนที่ 2 ซึ่งเป็นตอนสุดท้าย ที่เป็นช่วงที่ Dave Ulrich ได้ให้มุมมองต่อคำว่า Digital HR และ บทบาทของ HR ในปี 2025 ว่า เป็นอย่างไร