วัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

โดย...ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรต้องเริ่มต้นโดยวางรากฐานที่แข็งแรงก่อน จะทำให้ผู้บริหารโครงการและมีผู้มีส่วนร่วมเหนื่อยน้อยลง การวางรากฐานที่สำคัญสามเสาดังต่อไปนี้เป็นสิ่งที่ควรทำ

เสาที่หนึ่ง มีกระบวนการทำความเข้าใจว่า การโค้ชไม่ควรเป็นแค่นโยบายข้อหนึ่งเท่านั้น  และไม่ใช่เป็นเพียงความคิดริเริ่มของ HR แต่ควรถูกระบุไว้เป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่จะทำให้บรรลุเป้าหมาย พันธกิจ หรือการพัฒนาองค์กรให้สำเร็จ เราควรระบุความหมายเฉพาะการโค้ชสำหรับองค์กรของเราเองว่าคืออะไร ความหมายนี้ควรสะท้อนกลับไปที่ความสำเร็จในวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย 

การสร้างแรงสนับสนุนหรือการยอมรับจากผู้บริหารระดับสูงเป็นเรื่องสำคัญ เสนอข้อมูลหรือกรณีตัวอย่างที่พิสูจน์มาแล้วว่าการโค้ชสร้างการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาในทางที่ดีขึ้นได้จริง การนำข้อมูลด้าน ROI (Return on Investment) มาแสดงให้เห็นก็ช่วยได้ แต่สิบปากว่าไม่เท่าตาเห็น ดังนั้นอีกวิธีการหนึ่งคือ ให้โค้ชมืออาชีพมาโค้ชผู้บริหารระดับสูงก่อน เพื่อให้ได้พิสูจน์ถึงประโยชน์ที่ได้รับจากการโค้ชด้วยตนเอง และถ้าเห็นประโยชน์แล้ว มักจะช่วยสนับสนุนต่อไป  จากนั้นอาจโค้ชให้ท่านเหล่านี้ได้ใช้วิชาในการโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเองด้วย บางองค์กรที่ได้เริ่มสร้างวัฒนธรรมการโค้ชไปแล้ว ใช้วิธีตั้งเป้าหมายไว้เลยว่า ถ้าผู้บริหารยังโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ถูกต้อง ให้กลับมาได้รับการโค้ชจากโค้ชภายนอกต่อไปก่อน จะเห็นว่าการคัดเลือกโค้ชผู้บริหารจากภายนอกเข้ามาตั้งแต่แรก มีความสำคัญต่อการสร้างวัฒนธรรมการโค้ช

ดังนั้น HR ไม่ควรมองข้ามการคัดเลือกโค้ชจากภายนอกองค์กรที่เหมาะสม  จากประสบการณ์ดิฉัน พอผลลัพธ์ออกมาดี ผู้บริหารเบอร์หนึ่งจะเป็นแม่ทัพใหญ่ด้วยตนเองในการผลักดันวัฒนธรรมการโค้ชและการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้เลยทีเดียว

ในกรณีองค์กรต้องการประหยัดงบในการจ้างโค้ชภายนอกเข้ามาเต็มรูปแบบ อาจซื้อเครื่องมือโค้ชผู้บริหารระดับสูง (Executive Coaching) ที่มาพร้อมแบบประเมิน เครื่องมือและคู่มือการโค้ชจัดทำมาเป็นระบบที่เรียนรู้ไม่ยากและใช้เวลาไม่นาน ซึ่ง HR และผู้นำร่องโครงการ สามารถได้รับการถ่ายทอดพื้นฐานการโค้ชและนำเครื่องมือนี้ไปใช้ได้เอง

เสาที่สอง ปรับกระบวนการโค้ชให้สอดคล้องและสามารถนำมาใช้ร่วมกับการผลักดันการเปลี่ยนแปลงในองค์กร  การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชไม่ใช่จุดหมายปลายทาง แต่เป็นหนทางและวิธีการที่สำคัญที่จะนำไปสู่ปลายทางที่ต้องการคือ การเพิ่มหรือขยายสมรรถนะ ความสามารถของผู้บริหาร บุคลากร ทีมงาน องค์กร ให้ปรับเปลี่ยนไปสู่ประสิทธิผลที่สูงขึ้นและยั่งยืน

เสาที่สาม  สร้างความเข้าใจที่ตรงกันว่า การโค้ชงานไม่จำเป็นต้องรอให้ HR มาติดตามกระตุ้น แต่มาจาก Line Managers มากกว่า หน้าที่ของ HR คือช่วยสนับสนุนในการสรรหาทักษะ เครื่องมือ ผู้เชี่ยวชาญ โดยที่การริเริ่มโค้ชและการติดตามผลมาจากหัวหน้าของผู้ได้รับการโค้ชเอง บางองค์กรมีความจำเป็นในการพัฒนาคนอย่างรวดเร็วให้ตอบโจทย์ธุรกิจ จึงต้องสร้างโค้ชเต็มเวลาภายในองค์กรขึ้นมา และ HR ประสานช่วยจัดคู่โค้ชและผู้ได้รับการโค้ชให้อย่างเป็นระบบ โดยกลุ่มโค้ชนี้จะถูกดึงตัวออกมาจากงานปกติชั่วคราว 

หลังจากมีสามเสาหลักแล้ว การดำเนินการตามขั้นตอนก็จะง่ายขึ้น ครั้งหน้าจะกล่าวถึงขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรให้เป็นรูปธรรมนะคะ