‘โสดแล้วไง?’ ถึงเวลาที่คนโสดจะได้สวัสดิการทำงานแบบเท่าเทียม

บทสัมภาษณ์สุดพิเศษกับ ศุภลักษณ์ สุภาพกุล Global LGBTQ Employee ของบริษัทเทคโนโลยีชั้นนำระดับโลกอย่าง Microsoft ที่ลงลึก ลงมือสร้างสังคมการทำงานแบบ D&I (Diversity and Inclusion) ที่โอบกอดความหลากหลายได้อย่างมีมิติ!!

 

ที่มาที่ไป ทำไมถึงเป็น ‘สาวโสด’ 

จริงๆ การทำ D&I แทบจะไม่ต้องระบุอะไรเลยก็ได้ว่าเป็นผู้ชาย ผู้หญิง หรือเกย์ หรืออะไร เพราะควรที่จะเป็นสิทธิและสวัสดิการของคนส่วนใหญ่ที่ทำงานร่วมกัน ในหลายๆ ที่ทำงาน เราจะรู้ว่าสวัสดิการของแต่ละที่จะครอบคลุมเฉพาะกลุ่มเท่านั้น และเฉพาะกลุ่มนั้นก็จะมีแค่เฉพาะคนที่แต่งงาน  แต่ในชีวิตความเป็นจริงแล้ว พนักงานจะมีคนแต่งงานแค่ไม่กี่เปอร์เซนต์ของจำนวนพนักงานทั้งหมด จึงเป็นคำถามว่า 'ทำไมสวัสดิการถึงกระจุกที่คนกลุ่มเล็กๆ' เกิดปัญหาที่อะไร งบประมาณ การบริหาร หรือข้อกฎหมาย

เมื่อได้เข้าไปคุยกับหลายหน่วยงาน ก็พบว่าไม่ได้เป็นปัญหาเรื่องการบริหาร แต่เป็นปัญหาที่ว่าไม่เกิดการพูดคุยมากกว่าว่า ถ้าอยากขยายสวัสดิการไปสู่กลุ่มอื่นๆ จะเป็นยังไงได้บ้าง เราจึงเริ่มที่ ‘คนโสด’ ก่อน เราศึกษาว่าช่วงอายุเท่าไหร่ และโสดแบบไหน เพราะจะมีทั้งโสดไม่จดทะเบียน หรือโสดจริงๆ  อีกทั้งยังเจอความยากที่ว่าบางทีคนโสดก็รู้สึกไม่สบายใจที่จะบอกว่าไม่ได้จดทะเบียน หรือตัวเขาโสดจริงๆ  เมื่อเราได้คนมาประมาณนึง  แล้วเราก็นำไปคุยกับบริษัทประกันที่ดูแลเรื่องนี้อยู่

บริษัทใหญ่ๆ เราจะมีบริษัทประกัน ที่จะทำการบ้านว่าถ้าขยายสวัสดิการไปสู่กลุ่มโสด จะต้องตั้งงบประมาณเท่าไหร่ อย่างไร เพราะเขาเคยทำงานกับรูปแบบเดิมมา ที่ตั้งงบประมาณจากคนที่แต่งงาน  เพราะฉะนั้นนี่คือสิ่งที่ท้าทายบริษัทประกันว่างบประมาณมันจะเหวี่ยงไปสูงขนาดไหน

หรือบริษัทประกันจะรู้ได้อย่างไรว่า ถ้าเกิดเป็นกรณีที่คนโสดไปแต่งงาน รวมไปถึงคนโสดที่อาจเป็น LGBTQ หรือเป็นผู้พิการ ซึ่งก็ได้รับสวัสดิการบางส่วนอยู่แล้ว หมายความว่าเขาจะได้สวัสดิการทั้งสองแบบเลยเหรอ? เป็นสิ่งที่เราต้องคุยภายในองค์กรและบริษัทประกัน ว่าเราจะกำหนดขอบเขตสวัสดิการแบบนี้อย่างไร และสวัสดิการไหนที่เราอยากจะให้เกิดขึ้นจริงๆ กันแน่ แต่สิ่งที่เราดีใจคือบริษัทประกันยินดีที่จะทำสวัสดิการแบบนี้ในองค์กรเรา เพราะมันใหม่สุดๆ 

 

แล้วเราค้นพบว่าสิ่งพิเศษที่คนโสดควรได้คืออะไรบ้าง?

อย่างแรกคือเราดูก่อนว่าคนไม่โสดได้อะไร  คนไม่โสดถ้าเป็นผู้หญิงได้ลาคลอด 5 เดือน  คุณพ่อเราให้ลาคลอดไปช่วยภรรยาได้ 1 เดือน  เพราะฉะนั้นคนโสดจะสามารถลาแบบนี้ได้มั้ย นี่คือสิ่งที่เราต้องหาคำตอบ เพราะคนโสดถึงแม้ว่าจะไม่มีลูก แต่เขาอาจจะมีความเครียดในรูปแบบชีวิตของเขาเหมือนกัน เราจึงกำลังดูว่าเราอาจจะมีวันหยุดพิเศษสำหรับคนโสดได้หรือไม่ ซึ่งเอาจริงๆ ข้อนี้ก็ยากมากอยู่แล้ว เพราะการตั้งสวัสดิการต้องดูงบประมาณด้วย เวลาเราลาคลอด 5 เดือน เราจ่ายเงินเดือน แล้วคนโสดจะสามารถลาได้แบบจ่ายเงินเดือนด้วยได้หรือไม่ นี่คือสิ่งที่เราต้องตั้งงบประมาณว่าได้อย่างไรบ้าง

 

ทางบริษัทโอเคมั้ย? ถ้ามันกระทบกับงบประมาณที่เพิ่มขึ้น

เราทำ D&I กับไมโครซอฟท์มาปีที่ 7 เราทราบว่างบประมาณที่ดูแลเรื่องอื่นๆ ที่ประหลาดกว่านี้ก็มีสักพักหนึ่งแล้ว  และเรารู้ว่าไม่มีพนักงานคนไหนที่จะใช้สวัสดิการได้ครบหมดทุกอย่าง เรามีสวัสดิการ 20 ข้อ ไม่มีใครใช้ได้หมด และงบประมาณก็ใช้ปีต่อปี เพราะฉะนั้นเราจึงคิดว่าน่าจะเพิ่มตรงนี้ได้เหมือนกัน แต่ที่ไมโครซอฟท์ ก่อนเราจะทำอะไรใหม่ๆ เราต้องศึกษาในหลายๆ มิติ นอกจากงบประมาณ สิ่งที่ทางบริษัทให้ความสำคัญคือจะต้องศึกษาผลกระทบกับคนที่เขาไม่ได้สวัสดิการแบบที่เรากำลังจะทำ เขาจะรู้สึกอย่างไรได้บ้าง  เพราะฉะนั้นเมื่อเราเริ่มคุยกันใน HR หรือภายในองค์กรแล้ว เราก็จะมีทีมกฎหมายมาช่วยดูด้วย และทำ Section ว่าสำหรับคนที่ไม่ได้จะมีผลกระทบอะไรหรือไม่

 

ถ้าผลกระทบเกิดขึ้นกับคนบางกลุ่ม เรามีวิธีการจัดการยังไง

เราต้องเลือกก่อนว่าอันไหนเป็นเสียงส่วนมาก และอันไหนคือสิ่งที่สำคัญ เพราะบางทีสิ่งที่สำคัญจะไม่ใช่เสียงส่วนมาก และเสียงส่วนมากก็ไม่ใช่สิ่งที่สำคัญที่สุด เราจะต้องตัดสินใจจากสองปัจจัยเป็นหลัก เราต้องตัดสินใจว่าอะไรสำคัญและมีผลต่อจิตใจพนักงานที่สุด แล้วเราก็จะหยิบตรงนั้นมาทำก่อน

เราคุยกันในองค์กรค่อนข้างเยอะ ซึ่งคุยมาเยอะแต่ตอนนี้ก็ยังออกนโยบายไม่ได้มากเพราะสวัสดิการสำหรับสาวโสดนั้นเราเพิ่งเริ่ม  บางทีการจะออกนโยบายบางอย่างมีผลกระทบต่อครอบครัว หรือศาสนาในบางประเทศ ยกตัวอย่างเช่นสวัสดิการเรื่อง LGBTQ  เราขยายไปแล้วที่ฟิลิปปินส์ แต่ในประเทศสิงคโปร์และอินโดนิเซีย จะมีข้อจำกัดทางด้านกฎหมายและพรบ.ในเรื่อง D&I โดยเฉพาะเรื่อง LGBTQ จึงขยับตัวมากไม่ได้  และเราจะพบข้อจำกัดในประเทศที่เป็นมุสลิมค่ะ  ซึ่งพนักงานยินดีแชร์มุมมองของพวกเขาให้เรารับทราบ แต่เขามีความลำบากใจต่อการดำเนินการของเรา ไม่อยากให้ทำอะไรมากไปกว่านี้ เพราะกลัวสังคมหรือที่บ้านจะรับรู้ เราก็ต้องเคารพสิทธิของพวกเขาด้วย

 

ถ้าพูดถึงความหลากหลาย มีมุมมองกับเรื่องนี้อย่างไร

D&I สำคัญมากกับองค์กร เป็นตัวขับเคลื่อนแรกที่ทำให้เกิดนโยบายสำคัญๆ เป็นตัวขับเคลื่อนแรกที่ทำให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าหรือถอยหลัง เพราะ D&I คือ Mind set หลัก ที่ทำให้เราจับมือกับเพื่อนร่วมงาน จับมือกับนโยบายบริษัทและเดินหน้าไปด้วยกัน  เพราะ D&I ทำให้เราเข้าใจคนอื่น และเข้าใจตัวเอง ถ้าเราไม่เปิดใจและไม่เข้าใจเพื่อนร่วมงาน หรือไม่เคารพในความแตกต่าง เราก็จะทะเลาะกันในทุกๆ วัน  พอเราจะทำอะไรสักอย่าง ถ้าเราไม่เคารพความคิดเห็นกันและกัน จะทำให้เราไปไหนไม่รอด เราจึงคิดว่าสำคัญมากในองค์กร และเป็นจุดที่ทุกคนต้องเริ่ม โดยการมีทัศนคติตรงกันว่าสิ่งนี้สำคัญ

ที่เราพูดเสมอคือ ความหลากหลายไม่จำเป็นต้องแค่ LGBTQ อีกแบบหนึ่งที่เราเห็นอาจจะเป็นเรื่อง Seniority ในองค์กรของเราจะเห็นตำแหน่งผู้จัดการที่มีอายุหลากหลาย  ไม่แปลกเลยที่จะเห็นผู้จัดการที่อายุต่ำกว่า 30 ในบริษัทของเรา หรือหลายๆ คนจะต้องนำทีมที่อายุมากกว่าเขา ซึ่งเกิดปัญหาทุกครั้งแต่เราแก้ปัญหาได้เร็วมาก  หรือแม้แต่ในองค์กรเราที่ปรับโครงสร้างบ่อยมาก เราเป็นองค์กรใหญ่ที่ทำตัวตนเป็น Start up ตลอดเวลา เราจึงชอบจะแชร์ให้บริษัทใหญ่ๆ เสมอว่าเราต้องปรับตัวสูงนะในทุกวันนี้ ถ้าเราไม่มี D&I เราจะปรับตัวยากมากแน่นอน  เพราะข้อดีของ D&I คือการมองที่ความธรรมดา ความธรรมดาซึ่งรวมถึงการยอมรับที่ว่า เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นได้เสมอ และการเปลี่ยนแปลงมันมีในทุกๆวัน

 

Feedback ในองค์กรเกี่ยวกับ D&I เป็นอย่างไรบ้าง

ทีแรกในองค์กรเราไม่ค่อยรู้จักคำนี้ แต่องค์กรเราฝึกเรื่องนี้โดยธรรมชาติโดยไม่รู้ตัว แต่พอมีการศึกษาเรื่องนี้ขึ้นมา เราถึงรู้ว่าสิ่งที่เราทำคือ D&I   มีคนเคยแซวบริษัทเรามาตลอด เคยแซวใน TED TALK ด้วยว่า บริษัทของเราเป็นบริษัทที่บ้าการประชุมที่สุด ประชุมเยอะจนเกินความจำเป็น เป็นการประชุมที่มีผู้จัดการหลายแผนกในที่ประชุม ซึ่งบางทีอาจจะไม่ใช่เรื่องที่เขาเกี่ยวเลย มันเป็นการฝึก D&I  เราจึงเข้าใจว่าเราฝึกมาก่อนหน้านี้แล้ว เพราะว่าการที่เราไม่เกี่ยวข้องกับงานนี้ เช่นเราเป็นมาร์เก็ตติ้ง แต่เราต้องมาเป็นเกสต์งานประชุมของไฟแนนซ์ แสดงว่าการประชุมอยากได้มุมมองและวิธีการแก้ไขปัญหาที่แตกต่างออกไป การที่คุยกับคนเดิมๆ ก็จะได้ผลลัพธ์เดิมๆ แต่ถ้าคุยกับคนใหม่ๆ ก็จะได้ผลลัพธ์ที่ใหม่มากขึ้น

 

สุดท้ายอยากฝากอะไรถึงบริษัทอื่นๆ ที่เริ่มต้นทำ D&I ในองค์กร

เราอยากให้ D&I เริ่มในองค์กรทุกองค์กร แม้ว่าจะกลัวหรือว่าอยากจะลอง ถ้าเราเริ่มได้อาจเป็นจากจุดเล็กๆ ไม่จำเป็นต้องรอ HR ก็ได้ เพราะ HR ก็งานเยอะ อาจจะเริ่มจากคนที่อยากขับเคลื่อนก่อน  ซึ่งมันจะทำให้ทุกคนมีทัศนคติที่หลากหลายขับเคลื่อนไปด้วยกัน และลดความกลัวในการขับเคลื่อนสิ่งนี้ในองค์กร เรารู้เรื่องการถือเรื่องลำดับขั้นขององค์กรในเอเชียจะเยอะ ผู้ใหญ่อาจจะกลัวว่าเราจะไปฆ่าเขามั้ย แต่ถ้าเราเริ่มต้นด้วยสิ่งดีๆ เล็กๆ ทำให้เขาไม่กลัว และเข้าใจว่าเรายังเคารพและรักกันเหมือนเดิม แค่ทำให้ทุกอย่างง่ายและราบรื่นขึ้นเท่านั้นเอง