การจ่ายค่าตอบแทน

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (Pay for Performance หรือ P4P) คือ ระบบการให้สิ่งจูงใจทางการเงินแก่พนักงานเมื่อองค์กรมีผลงานถึงระดับเป้าหมายที่กำหนดโดยการประเมินผลธุรกิจในมิติต่างๆ ผลงานในที่นี้อาจเป็นได้ทั้งผลงานขององค์กร ของทีม หรือส่วนบุคคลก็ได้

การนำระบบ P4P มาใช้นั้น หากออกแบบได้อย่างดีจะส่งผลให้พนักงานปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงานไปในแนวทางที่คาดหวังได้ และจากพฤติกรรมการทำงานที่เปลี่ยนไปก็จะส่งผลให้ผลงานมีแนวโน้มไปตามที่ตั้งใจเช่นกัน

ตัวอย่างระบบ P4P ที่เราคุ้นเคยกัน คือ ระบบการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานขาย พนักงานขายจะได้รับค่าตอบแทนเป็น Commission ตามยอดขายที่ทำได้ หรือถ้าบริษัทต้องการเน้นให้พนักงานขายสินค้าประเภทไหนเป็นพิเศษก็สามารถออกแบบให้ผลตอบแทนจากการขายสินค้าประเภทนั้นสูงกว่าสินค้าประเภทอื่น เมื่อเป็นดังนี้พนักงานขายก็จะมีพฤติกรรมการทำงานที่เปลี่ยนไป

ข้อดีของระบบ P4P คือ ตัวพนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน มีการจ่ายค่าตอบแทนที่ยุติธรรมตามผลงานที่ทำได้ และมีการประเมินผลที่ชัดเจน กล่าวคือ ทำมากได้มาก ทำน้อยได้น้อย ในด้านบริษัทก็มีพนักงานที่มีแรงจูงใจอยากทำผลงานได้มากขึ้น ส่งผลให้ผลงานโดยรวมของบริษัทดีขึ้น อีกทั้งระบบ P4P ยังเป็นระบบการบริหารต้นทุนที่ดีของบริษัทด้วย

การออกแบบระบบ P4P ให้ดีควรคำนึงถึงหลัก 4W2H ดังนี้

What อะไรคือสิ่งที่ต้องการนำมาประเมินเพื่อเป็นเป้าหมายของระบบ P4P และที่สำคัญคือไม่ควรเป็นผลงานที่ประเมินซ้อนกับการประเมินการขึ้นเงินเดือนหรือให้โบนัส

Who ใครคือผู้เข้าข่ายจะได้รับค่าตอบแทนตามผลปฏิบัติงาน พนักงานขายเท่านั้นหรือพนักงาน Back Office ด้วย

When ระยะเวลาในการประเมินผลงานหรือความถี่ในการจ่ายค่าตอบแทนคือเมื่อไหร่

Where แหล่งเงินที่จะนำมาจ่ายมาจากไหน เช่น มาจากกำไรที่หาได้เพิ่มหรือจากค่าใช้จ่ายที่ประหยัดไปได้

How วิธีประเมินผลงานเป็นอย่างไร สิ่งไหนนับรวมเป็นผลงาน สิ่งไหนไม่นับรวม ต้องระบุให้ชัดเจน

How much วิธีคำนวณการจ่ายค่าตอบแทน และจำนวนเงินที่จะจ่าย

ก่อนจะนำระบบ P4P มาประยุกต์ใช้กับองค์กร เราต้องทำให้มั่นใจก่อนว่าองค์กรเรามีความพร้อมต่อการใช้ระบบนี้

ความพร้อมควรพิจารณาจาก 3 ระดับ คือ ระดับผู้บริหาร ควรพิจารณาว่าผู้บริหารเข้าใจต่อระบบ P4P มากน้อยแค่ไหน วัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันพร้อมต่อระบบนี้หรือไม่ ระดับต่อมาคือ ระดับผู้จัดการ ควรเข้าใจในหลักการเป็นอย่างดี เพราะอาจต้องเป็นกำลังสำคัญในการออกแบบระบบ P4P และที่สำคัญคือต้องมีความเข้าใจและมีความเที่ยงธรรมในการประเมินผลงาน ระดับสุดท้ายคือ ระดับพนักงาน ตัวพนักงานเองต้องเข้าใจว่าผลงานใดเป็นผลงานที่องค์กรคาดหวัง นอกจากนั้นองค์กรต้องประเมินได้ว่าพนักงานโดยรวมมีความสามารถทำงานให้ได้ผลงานตามที่ออกแบบไว้หรือไม่ ไม่เช่นนั้นสิ่งที่เราตั้งใจให้เป็นแรงจูงใจอาจกลายเป็นสิ่งที่บั่นทอนกำลังใจการทำงานของพนักงานได้ สุดท้ายแล้วองค์กรก็จะไม่สามารถทำผลงานได้ตามที่คาดหวัง

บทความต่อไปจะกล่าวถึงตัวอย่างการนำระบบ P4P ไปประยุกต์ใช้กับลักษณะงานที่หลากหลาย