เทรนด์บุคลากรไทยปี 2025 องค์กรให้ความสำคัญ "เสียงของพนักงาน"

ปี 2025 ถือเป็นอีกหนึ่งปีที่องค์กรไทยต้องเผชิญกับความท้าทายในการดึงดูดและรักษาคนเก่ง

ท่ามกลางการแข่งขันที่สูงขึ้นในตลาดแรงงาน หลายองค์กรจึงปรับกลยุทธ์ด้วยการเน้นความยืดหยุ่น การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และการให้ความสำคัญกับ "คน" เป็นศูนย์กลาง

จากผลสำรวจโดยบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส พบว่า พนักงานกว่า 30% เห็นว่าองค์กรของตนให้ความสำคัญกับการรับฟังความคิดเห็น ซึ่งสะท้อนถึงความพยายามขององค์กรในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ตอบโจทย์ทั้งภายในและภายนอก

 

1. AI พลิกเกมการสรรหาคนเก่ง

9 ใน 10 ขององค์กรในไทยเริ่มนำ AI มาใช้ในการสรรหาบุคลากร เช่นระบบ AI Trailblazers ของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ช่วยลดเวลาทำงานกว่า 6,700 ชั่วโมง เทคโนโลยีเหล่านี้ยังรวมถึง Machine Learning และ Data Analytics ที่ช่วยวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเพื่อให้การสรรหามีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม

 

ความสมดุลระหว่างเทคโนโลยีกับ “ความเป็นมนุษย์” ยังคงสำคัญเสมอ

 

2. ภาวะผู้นำยุคใหม่ ต้องนำด้วยหัวใจ: 

 

70% ของพนักงานมองว่า “ความเข้าอกเข้าใจ” (Empathy) เป็นทักษะที่สำคัญที่สุดของผู้นำยุคใหม่

 

ผู้นำที่มีความเข้าอกเข้าใจ (empathy) กำลังกลายเป็น soft skill ที่องค์กรไทยมองหา โดย 70% ของพนักงานเชื่อว่าความเข้าอกเข้าใจ (empathy) คือทักษะที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยทักษะด้านการสื่อสารและความยืดหยุ่นในการบริหาร  การพัฒนา “ภาวะผู้นำแบบเน้นคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) จะช่วยผลักดันผลลัพธ์ทางธุรกิจ  นอกจากนี้ยังช่วยเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ของพนักงานและการพัฒนาบุคลากรโดยรวมซึ่งส่งผลต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานและผลการดำเนินงานขององค์กร

 

3. เสริมภาพลักษณ์แบรนด์นายจ้าง ด้วยประสบการณ์ของผู้สมัคร

ในบริบทวัฒนธรรมไทย การให้เกียรติและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีคือหัวใจสำคัญของธุรกิจ องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีของผู้สมัครเสมือนการดูแลประหนึ่งลูกค้าคนสำคัญ มักจะดึงดูดคนเก่งในตำแหน่งที่หาผู้สมัครยากได้มากกว่า แนวทางนี้ยังส่งผลดีต่อการสร้างการบอกต่อในเชิงบวก และความสัมพันธ์ระยะยาวกับกลุ่มผู้สมัครอีกด้วย

 

4. ไฮบริดและการทำงาน 4 วัน: ทางเลือกที่ยังมีข้อกังวล

มุมมองใหม่ต่อการทำงานแบบไฮบริด แม้ว่า 95% ของพนักงานในประเทศไทยต้องการให้องค์กรทดลองใช้ระบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ แต่ยังมีความกังวลอยู่ไม่น้อย โดย 36% กังวลว่าจะเกิดความเครียดจากการที่ต้องทำงานเท่าเดิมภายในเวลาที่น้อยลง ขณะที่ 27% กังวลเรื่องการลดค่าตอบแทน และอีก 18% กังวลว่าการมีเวลาว่างมากขึ้นอาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นจากการใช้ชีวิตนอกเวลางาน

 

แม้ประเด็นเรื่องการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ยังคงอยู่ในช่วงต้นของการหารือความเป็นไปได้ในประเทศไทย แต่ในระดับโลก แนวคิด ‘Window Working’ หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกช่วงเวลาทำงานที่เหมาะกับตนเองในแต่ละวัน กำลังได้รับความสนใจมากขึ้น โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างความยืดหยุ่น เพื่อสร้างความผูกพันพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

 

5. การเติบโตในอาชีพไม่ได้มีแค่การไต่ขั้น

นิยามใหม่ของการเติบโตในสายอาชีพ: ในระดับโลก แนวคิดการเติบโตแบบ “ไต่บันไดสายอาชีพ” แบบดั้งเดิมเริ่มไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป พนักงานยุคใหม่หันมาให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนสายงานในระดับขนาน (lateral moves) การเติบโตข้ามสายงาน (cross-functional growth) และการพัฒนาบนพื้นฐานของทักษะ (skills-based progression) แทนการไต่ระดับตามโครงสร้างองค์กรแบบเดิม

 

อย่างไรก็ตาม สำหรับประเทศไทย พนักงานส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับ การพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (38%) เป็นหลักในการต่อยอดอาชีพ เนื่องจากเป็นเครื่องมือสำคัญในการเพิ่มขีดความสามารถด้านการบริหารจัดการและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ตามมาด้วย โอกาสในการพัฒนาทักษะและเข้าร่วมโครงการเฉพาะทาง (34%) ซึ่งช่วยเสริมประสบการณ์เชิงลึกในสายงานและ การเติบโตผ่านโครงสร้างองค์กรแบบลำดับขั้น (17%) ที่ยังคงเป็นเส้นทางที่ตอบโจทย์คนบางกลุ่มที่ต้องการความชัดเจนในการพัฒนาอาชีพ

 

6. เทรนด์ "ผู้เกษียณคืนสู่ตลาดแรงงาน" มาแรง

เมื่อผู้เกษียณกลับสู่ตลาดงาน: เทรนด์การจ้างผู้เกษียณอายุกลับมา (‘Un-retiring’) กำลังเกิดขึ้นในองค์กรไทย ตามข้อมูลจากกระทรวงแรงงาน มีแผนที่จะขยายอายุเกษียณของทั้งภาครัฐและเอกชนจาก 60 ปี เป็น 65 ปีในอนาคตอันใกล้ ขณะเดียวกันโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานที่ดำเนินกิจการในประเทศไทยมากว่า 16 ปี พบว่า องค์กรมีความสนใจที่จะจ้างผู้เกษียณกลับมาทำงานมากขึ้น โดยไม่ใช่ในรูปแบบพนักงานประจำ แต่ในลักษณะ “งานชั่วคราว” หรือ “โปรเจกต์ระยะสั้น” ที่มีระยะเวลาเฉลี่ยตั้งแต่ 6 เดือน ถึง 2 ปี

 

7. ทักษะแห่งอนาคต = กุญแจสู่ความอยู่รอด

ทักษะแห่งอนาคตคือกุญแจสำคัญ: จากรายงานอาชีพในอนาคตปี 2025 (Future of Jobs Report 2025) โดย World Economic Forum (WEF) ระบุว่า

 

ทักษะที่ใช้อยู่ในปัจจุบันกว่า 39% จะกลายเป็นสิ่งล้าสมัยภายในปี 2030 

 

ซึ่งหมายความว่า พนักงานจำเป็นต้อง เพิ่มพูนทักษะใหม่ (upskill) ทั้งในด้านเทคโนโลยีและทักษะเชิงมนุษย์ (soft skills) เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในโลกการทำงาน

 

สำหรับประเทศไทย แนวโน้มนี้มีความสำคัญไม่แพ้กัน โดยองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับ ความรู้ด้านดิจิทัล (digital literacy), การวิเคราะห์ข้อมูล (data analysis) และ ความสามารถในการปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่มากขึ้น

 

นอกจากนี้ ทักษะที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคอย่าง การสื่อสาร (communication), ความตระหนักรู้ทางวัฒนธรรม (cultural awareness), ความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) และ ความยืดหยุ่นทางจิตใจ (resilience) ได้ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นในองค์กรไทย

 

ทักษะเหล่านี้มีบทบาทสำคัญที่จะทำให้พนักงานสามารถรับมือกับความท้าทาย และเติบโตท่ามกลางโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างมั่นคง