เอสซีจีปรับทัพ ชู"เจนวาย"ขับเคลื่อนองค์กร

โดย...จารุพันธ์ จิระรัชนิรมย์

เจเนอเรชั่นวาย หรือเจนวาย เป็นกลุ่มวัยทำงานอายุ 20-37 ปี ที่ถือว่ามีความสำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์กรในวันข้างหน้า คนกลุ่มนี้เรียนรู้เทคโนโลยีได้เร็วย่อมเป็นที่ต้องการเพื่อช่วยปรับเปลี่ยนองค์กรไปสู่ความเป็นดิจิทัลมากขึ้น แต่ทุกองค์กรประสบปัญหาเดียวกันคือทำอย่างไรให้ดึงดูดกลุ่มคนเจนวายที่มีความสามารถ (ทาเลนต์) มาทำงานและทำให้กลุ่มนี้อยู่กับองค์กรนานๆ

เอสซีจีเป็นองค์กรเอกชนที่ให้ความสำคัญต่อการเปลี่ยนผ่านครั้งนี้อย่างจริงจัง แม้ว่าจะเป็นองค์กรใหญ่แต่ไม่ทระนงในความใหญ่ ไม่หยุดอยู่กับที่รอคนเจนวายเดินมาหา แต่เร่งปรับตัวให้คนเจนวายอยากเข้ามาทำงานด้วย โดยสะท้อนเรื่องราวผ่านไวรัลคลิปชุด “การแต่งงาน...ครั้งสุดท้าย” ทางยูทูบชาแนล SCGCHANNEL และเฟซบุ๊กแฟนเพจ SCG Career เพื่อสื่อกับคนรุ่นใหม่ถึงแนวคิดการทำงานตรงความต้องการคนเจนวายที่เอสซีจีมอบให้

ยุทธนา เจียมตระการ ผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่ การบริหารกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย หรือเอสซีจี เปิดเผยว่า หนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรของเอสซีจีคือเชื่อมั่นว่าคนคือทรัพยากรสำคัญ นวัตกรรมต่างๆ เกิดจากคน ถ้าไม่มีคนที่มีคุณภาพก็ยากที่เอสซีจีจะมีความสามารถในการแข่งขัน ปัจจุบันเอสซีจีมีเจนวายในองค์กร 30% ของจำนวนพนักงานทั้งองค์กรซึ่งมีอยู่ในประเทศ 3.6 หมื่นคน ต่างประเทศ 1.7 หมื่นคน คาดว่า 5 ปีข้างหน้าสัดส่วนจะเพิ่มเป็น 40% และ 10 ปีข้างหน้าจะเป็น 50% ดังนั้นเจนวายจึงเป็นกลุ่มสำคัญที่จะรับผิดชอบ
ธุรกิจองค์กรช่วงต่อไป

เมื่อพิจารณาข้อมูลเจนวาย พบว่าคนเจนนี้มีศักยภาพ แต่เพราะเกิดมาพร้อมเทคโนโลยี ได้รับการดูแลเอาใจใส่อย่างดีเพราะครอบครัวมีลูกน้อย จึงมีลักษณะเฉพาะตัวต่างจากเจนเอ็กซ์ ซึ่งเป็นกลุ่มคนทำงานหลักในปัจจุบันของเอสซีจี รวมถึงกลุ่มเบบี้ บูมเมอร์ที่มีอยู่เล็กน้อย ที่ผ่านมา

เอสซีจีได้เปลี่ยนแปลงการบริหารบุคลากรให้ตอบโจทย์เจนวายมากขึ้น เช่น สร้างสภาพแวดล้อม ปรับระบบเพื่อให้สอดคล้องกับเจนวาย เปิดโอกาสให้คนเจนวายแสดงความคิดเห็นหรือได้ทำงานที่ท้าทายมากขึ้น เพราะสิ่งเหล่านี้ช่วยสร้างนวัตกรรมทำให้องค์กรแข่งขันได้

กิติ มาดิลกโกวิท ผู้อำนวยการสำนักงานบุคคลกลาง เอสซีจี กล่าวว่า เอสซีจีไม่ได้เพิ่งสนใจปรับตัวรับเจนวายแต่ทำกว่า 10 ปีแล้ว ปรับทุกอย่างในเอสซีจีตั้งแต่วิธีจัดอบรมพนักงาน การปฐมนิเทศให้เหมาะกับเจนวาย ปรับกฎระเบียบ เช่น ในอดีตพนักงานต้องสวมชุดเครื่องแบบ ปัจจุบันเลือกใส่ได้ตามใจในแบบที่สุภาพ การใช้ที่จอดรถเดิมแบ่งพื้นที่ให้ระดับบริหารมาก ปัจจุบันก็แบ่งพื้นที่ให้พนักงานมากขึ้น การออกแบบอาคาร 100 ปีให้เป็นอาคารที่มีสไตล์สอดคล้องกับคนรุ่นใหม่ไม่ใช่ทรงตึกเป็นแท่งแบบเก่า การผ่อนปรนระเบียบเข้างาน เดิมบังคับเข้างานเวลา 07.30 น. ออกงานเวลา 16.30 น. ก็ยกเลิกไปเป็น 10 ปีแล้ว เปลี่ยนเป็นเข้าออกงานยืดหยุ่นขึ้น ขณะที่ผู้บริหารงานกับลูกน้องมีวิธีพูดคุยเปลี่ยนไป ไม่ใช่รูปแบบสอนงานแต่เป็นเหมือนที่ปรึกษาคอยให้คำแนะนำ

ศรันย์ ว่องวิชชกร วิศวกรควบคุมคุณภาพและวางแผนการผลิต บริษัท กระเบื้องกระดาษไทยในเครือเอสซีจี ซิเมนต์-ผลิตภัณฑ์ก่อสร้าง กล่าวว่า เคยสมัครงานเอสซีจีแล้วไม่ได้จึงไปทำงานที่อื่นก่อนแล้วกลับมาสมัครใหม่ การมาสมัครงานเอสซีจีไม่ง่ายแต่ไม่ยาก ขอให้มีพื้นฐานที่ดี พิสูจน์ให้ได้ว่าตัวเรามีอะไร จะทำอะไรให้บริษัท อย่ามองว่าเราจะได้อะไรจากบริษัท แต่ให้มองว่าบริษัทจะได้อะไรจากเรา ถ้าบริษัทพึงพอใจก็จะเลือกเราเอง

นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ดีบี (ประเทศไทย) มองว่า การที่องค์กรจะดึงดูดเจนวายมาทำงานต้องสร้างแบรนด์องค์กรให้เข้มแข็ง ซึ่งแต่ละแห่งมีวิธีแตกต่างกัน กรณีองค์กรใหญ่ทำคลิปโปรโมทด้านทรัพยากรบุคคลก็เป็นรูปแบบหนึ่งที่น่าสนใจ น่าจะเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายได้แน่นอน เป็นสัญญาณที่ดีที่องค์กรใหญ่สนใจด้านนี้เพราะที่ผ่านมาองค์กรมักไม่มีงบดำเนินการลักษณะนี้นัก อย่างไรก็ตามยังมีวิธีอื่นที่องค์กรใช้สร้างแบรนด์ เช่น ออกบูธตามสถานศึกษาโดยตรงเพื่อเข้าถึงผู้สมัคร หารายชื่อคนที่เป็นทาเลนต์แล้วส่งอีเมลตรงไปหา

แม้แต่องค์กรใหญ่ยังปรับตัวเพื่อเข้าหาเจนวาย องค์กรอื่นๆ ถ้าอยากได้คนเก่งก็คงนิ่งเฉยไม่ได้แล้ว