การพัฒนาบุคลากร ในศตวรรษที่ 21

เรื่อง กันย์ ภาพ pixabay

“องค์กรมีความเป็นเลิศได้ดีเพียงใดขึ้นอยู่กับบุคลากรที่อยู่ในองค์กรนั้น และบุคลากรก็จะดีเลิศได้เพียงใดขึ้นอยู่ที่องค์กรสนับสนุนส่งเสริมทำให้พวกเขาเป็น” คำกล่าวนี้เป็นจริงในยุคปัจจุบัน ที่แทบทุกองค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรอย่างชัดเจน มีการตื่นตัวและเตรียมความพร้อมต่อการสร้างความสามารถทางการแข่งขันของบุคลากรตนเองให้เกิดเห็นอย่างเต็มรูปแบบ หลายองค์กรยังไม่พบว่า ทำอย่างไรให้คนในองค์กรสามารถพัฒนาศักยภาพได้อย่างดีที่สุด โดยหลายองค์กรมองว่า การลงทุนทางการพัฒนากลายเป็นความท้าทายของแต่ละองค์กร ควรทำแบบไหนจึงจะคุ้ม เกิดคำถามว่า ลงทุนพัฒนาแล้วได้อะไรที่จับต้องได้ หรือแม้กระทั่ง ลงทุนไปแล้ว แรกๆ ก็ดีแต่สุดท้ายก็เหมือนเดิม ลงทุนเสียเปล่า

กัลยา กุลประเสริฐ กรรมการผู้จัดการ M.I.S.S.CONSULT ที่ปรึกษาผู้บริหารและองค์กร บอกว่า จากประสบการณ์ที่พบกับผู้บริหารระดับสูง และผู้ทำงานที่หลากหลาย พบว่าการพัฒนาบุคลากรปัจจุบันกำลังเป็นความท้าทายภายใต้เงื่อนไขสำคัญ 2 ข้อ คือ

1.การลาออกหรือการหมดอายุทำงาน ของผู้ทำงานรุ่นเบบี้บูมเมอร์ หรือ Gen-B (เกิด พ.ศ. 2489-2507 อายุ 54-72 ปี) ผลสำรวจทั่วโลกพบว่า กลุ่มผู้ทำงานรุ่นนี้จะออกจากการทำงานในอีก 5-7 ปี ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อภาพรวมขององค์กร

2.บุคลิกภาพและทัศนคติทางการทำงานของผู้ทำงานรุ่นใหม่ ผู้ทำงานในช่วงวัยที่แตกต่าง มีความคิดและมุมมองต่อการทำงานที่แตกต่างกัน แสดงออกทางบุคลิกภาพหรือพฤติกรรมการทำงาน และทัศนคติด้านการคาดหวังผลงานทางการทำงานที่แตกต่างกัน การหาบุคลากรมาทดแทนในตำแหน่งงานที่อาจต้องการลักษณะเฉพาะของบุคลิกภาพและทัศนคติ ย่อมมีผลกระทบสูง และเกิดผลต่อเนื่องต่อการได้บุคลากรที่มีคุณภาพตามที่ต้องการ ส่งผลกระทบต่อระบบการบริหารจัดการคนเก่ง เข้ามามีความสำคัญอย่างมากเพื่อทำให้เกิดความมั่นใจว่า บุคลากรรุ่นแรกสามารถถ่ายทอดคุณค่าทางความคิด ทัศนคติ และแนวทางการทำงานไว้กับรุ่นหลังได้อย่างถูกต้องเหมาะสม สนับสนุนให้เกิดการพัฒนาและทำให้เกิดการถ่ายทอดวัฒนธรรมและคุณค่าขององค์กรได้อย่างยั่งยืน

การพัฒนาบุคลากรให้ตอบสนองต่อการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร กลายเป็นความท้าทายขององค์กร เพราะในศตวรรษที่ 21 ทุกองค์กรต่างก็ให้ความสำคัญต่อการพัฒนา และการเข้าถึงการพัฒนาที่หลากหลาย หากแต่ว่าโปรแกรมใดหรือรูปแบบใดที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างที่ต้องการหรือคาดหวัง ทำอย่างไรให้เกิดการสนับสนุนบุคลากรของตนเองให้เกิดความสามารถที่ดีที่สุด การพัฒนาบุคลากรกลายเป็นการลงทุนที่ควรต้องหวังผลได้ มิฉะนั้นจะกลายเป็นการลงทุนที่สิ้นเปลือง โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง

จากสายงานด้านการพัฒนาบุคคล พบว่าถ้าระดับปฏิบัติการ แสดงออกถึงพฤติกรรมที่ดี มีประสิทธิภาพ ต่อผู้ที่เขาติดต่อ ส่วนใหญ่ผู้บริหารก็จะดี เก่ง และมีประสิทธิภาพ หากหลายๆ ครั้งผู้บริหารเองกลับไม่สามารถบริหารประสิทธิภาพพื้นฐานได้ เช่น เวลานัด การรักษาคำพูด ก็แทบเรียกได้ว่าคนภายใต้การดูแลของเขาก็มีผลคาดหวังได้น้อยเช่นกัน

การพัฒนาควรเน้นไปยังผู้นำ หรือผู้บริหาร ที่ควรเป็นต้นแบบที่แข็งแรง และเป็นตัวอย่างที่มีพลังต่อการส่งต่อรูปแบบการทำงานที่ดีไปยังระดับทีมที่ตนเองดูแลได้ เพราะการเป็นผู้บริหาร ในยุคศตวรรษที่ 21 ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ผู้บริหารและผู้นำในยุคนี้จำเป็นต้องกล้าต่อการเปลี่ยนแปลงและสร้างการท้าทายตนเอง ภายใต้เหตุผลง่ายๆ 4 ข้อดังนี้

1.การแข่งขันที่มากขึ้น โลกเปิดกว้าง การทำธุรกิจ การสร้างผลงานของผู้บริหารไม่ได้แข่งขันภายในประเทศอีกต่อไป แต่ต้องสามารถแข่งขันและตอบสนองกับคู่ค้าต่างประเทศด้วยเช่นกัน จากเดิมการทำงานที่อาจทำแค่ 8-10 ชั่วโมง ณ ปัจจุบัน กลายเป็น 24 ชั่วโมง ก็ยังไม่สามารถตอบโจทย์ได้เพียงพอ ทำให้ผู้บริหารถูกคาดหวังมากขึ้น ปริมาณงานและความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น ความกดดันที่มากขึ้น

2.ความหลากหลายทางวัยและเชื้อชาติ หลายๆ องค์กรสมัยใหม่ จะมีบุคลากรในองค์กรมากกว่าสองเชื้อชาติ และแน่นอนว่า บุคลากรในองค์กรจะมีช่วงอายุที่ห่างกันเยอะด้วยเช่นกัน ส่งผลต่อความคิด ทัศนคติ ที่กระทบต่อ ระดับความไว้ใจ ความเชื่อใจ จากความต่างดังกล่าว ส่งผลกระทบต่อความยากต่อการบริหาร ความเชื่อมั่น เชื่อใจในทีมและองค์กร ถ้าผู้บริหารจะพูดแล้วไม่แสดงออกเป็นตัวอย่างด้วยคงไม่ได้รับความเชื่อถือและสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ดีต่อภาพรวมที่คาดหวังได้

3.แข่งกับเวลา การทำงานในยุคของดิจิทัล ผู้บริหารที่เก่งแต่เฉื่อยชา แทบจะไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่แตกต่างให้เกิดขึ้นแก่บริษัทได้ ผู้บริหารถูกคาดหวัง นอกจากความเก่ง ต้องเร็วด้วยเช่นกัน คือ รวดเร็ว ถูกต้อง ตรงประเด็น ทำให้เกิดผลลัพธ์ให้เร็วที่สุด เวลากลายเป็นโอกาสทางการสร้างความแตกต่าง ความสามารถทางการแข่งขัน ซึ่งตรงนี้ดูเหมือนว่าจะกลายเป็นความท้าทายขององค์กรและบุคลากรในองค์กรของไทย ที่จำเป็นต้องเรียนรู้เรื่องคุณค่าของเวลาและการบริหารเวลา ที่ชัดเจนจนส่งผลออกเป็นพฤติกรรมและวัฒนธรรมในการทำงาน

4.ความสามารถทางการบริหารคน ผู้บริหารหลายๆ คนขาดการเตรียมพร้อมในด้านการบริหารที่เกี่ยวกับคนอย่างจริงจัง แต่ก้าวขึ้นตำแหน่งการบริหารเพราะผลงานของตนเอง ทำให้ทักษะการบริหารบุคคลเกิดจากประสบการณ์ที่เข้ามา และกลายเป็นความยากมากกว่าจะสนับสนุน ส่งผลต่อการหลีกเลี่ยงการบริหารที่ถูกต้องกลายเป็นทำงานด้วยตนเองเป็นหลัก

การบริหารเป็นเรื่องที่ท้าทายต่อผู้ทำงานเสมอ การบริหารจำเป็นต้องทำให้เกิดการแข่งขันได้ ส่งผลให้เรื่องการบริหารบุคลากรกลายเป็นเรื่องท้าทายในฐานะโจทย์ของผู้บริหารระดับสูง ในการตอบโจทย์ต่อองค์กรในด้านความสามารถทางการแข่งขัน และการเติบโตอย่างยั่งยืน ว่าต้องทำอย่างไร จึงจะสามารถบริหารจัดการการหลั่งไหลของข้อมูล หลักสูตร ที่หลากหลายเพื่อคัดเลือกได้อย่างเหมาะสมต่อความต้องการขององค์กรมากกว่าลงทุนตามกระแสนิยม เพราะหากทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ การลงทุนจึงสามารถตอบโจทย์ต่อองค์กรแท้จริง

การพัฒนาบุคลากรในศตวรรษที่ 21 จำเป็นต้องเน้นการพัฒนาที่วัดประเมินผลได้อย่างเป็นรูปธรรม และด้วยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาสนับสนุนให้การพัฒนาถูกนำมาใช้ได้จริงในการทำงาน ทั้งในส่วนของบุคลากรภายในองค์กรและการสร้างภาพลักษณ์ การรับรู้ของบุคคลภายนอก เพื่อเป็นส่วนหนึ่งในการเพิ่มและขยายโอกาสทางธุรกิจ วันนี้การพัฒนาบุคลากรขององค์กรจะกลายเป็นส่วนสำคัญของประสิทธิภาพผู้บริหาร ในการเลือกเครื่องมือ โปรแกรม ที่กำลังตอบต่อการพัฒนาที่ทันสมัยและสร้างการแข่งขันอย่างเป็นผู้นำเชิงก้าวหน้าอย่างแท้จริง หรือ ยังคงเลือกแบบไม่รู้ความต้องการของตนเองและปล่อยโอกาสทางการแข่งขัน ที่สามารถสร้างได้ให้หลุดลอยไป