เมื่อต้องคัดเลือกรอง MD ว่าที่ CEO ในอนาคต

โดย...วรธาร ภาพ รอยเตอร์ส

แต่ละองค์กรย่อมมีการเปลี่ยนแปลงเป็นธรรมดา โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของตัวบุคคลที่จะมาดำรงแหน่งระดับสูง แต่ปัญหาใหญ่ขององค์กรต่างๆ คือการหาคนเก่งๆ ดีๆ ฝีมือเยี่ยมมาร่วมงาน ทว่าปัญหาที่ใหญ่กว่านั้นคือจะหาใครมาแทนซีอีโอ หรือ เอ็มดี คนปัจจุบัน เพราะการหาบุคลากรตำแหน่งระดับสูงค่อนข้างหายาก ถึงหาได้แต่เสี่ยงสูง ใช้เวลานานในการประเมินว่าผ่านหรือไม่ผ่าน

ณรงค์วิทย์ แสนทอง วิทยากร นักเขียน และประธานที่ปรึกษาบริษัท เอ็นเอส เอ็นเอส แวลูส์ ผู้ให้บริการด้านที่ปรึกษาและการฝึกอบรม กล่าวว่า ตอนนี้หลายองค์กรกำลังเจอโจทย์ที่ว่าจะคัดเลือกคนที่จะมาแทนซีอีโอ หรือ เอ็มดี คนปัจจุบันได้อย่างไร และแผนการจัดทำระบบการสืบทอดตำแหน่งก็คงหนีไม่พ้นการสร้างตำแหน่งรองซีอีโอ หรือรองเอ็มดี ขึ้นมารองรับ เพื่อให้คนที่ถูกคัดเลือกมาเรียนรู้ พิสูจน์ฝีมือก่อนที่จะก้าวขึ้นไปแทนผู้บริหารสูงสุด

เขากล่าวต่อว่า ปัญหาที่ทาง HR เจอคือผู้บริหารระดับสูงโยนโจทย์มาให้คิดว่าจะมีแนวทางการคัดเลือกคนที่จะมาเป็นรองซีอีโอ หรือรองเอ็มดีได้อย่างไร ดูจากอะไรบ้าง ถ้าเป็น HR รุ่นใหม่ๆ เก๋ายังไม่พอก็อาจไปกำหนด Competency Model ของรองซีอีโอมาให้ดูว่าจะต้องมีภาวะผู้นำ การตัดสินใจ การวางแผนกลยุทธ์ ฯลฯ แล้วทำโมเดลสวยๆ ขึ้นมานำเสนอผู้บริหารระดับสูง

“ส่วนใหญ่จะนำเสนอผ่านครับ แต่มาตกตอนตอบคำถามว่าจะรู้ได้อย่างไรว่าเขามี จะประเมินได้อย่างไรว่าเขาผ่าน เขาจะตอบโจทย์บทบาทหน้าที่ ความยาก ความท้าทายของการบริหารธุรกิจในอนาคตได้อย่างไร เป็นต้น” ณรงค์วิทย์ กล่าวพร้อมเสนอประเด็นน่าคิดสำหรับการกำหนดแนวทางการคัดเลือกรองซีอีโอ หรือรองเอ็มดี เพื่อเป็นแนวทางสำหรับองค์กรที่กำลังเจอปัญหานี้อยู่

1.วิเคราะห์บทบาทหน้าที่ซีอีโอหรือเอ็มดีคนปัจจุบัน

แยกให้ออกว่าอะไรคือบทบาทหน้าที่ของซีอีโอหรือเอ็มดีคนปัจจุบัน อะไรคือบทบาทในฐานะเจ้าของ อะไรคือบทบาทในฐานะมืออาชีพ เพราะมิฉะนั้น เวลาจ้างรองซีอีโอ หรือรองเอ็มดีมา จะแยกไม่ออกว่าเขาต้องทำตามบทบาทไหน โดยเฉพาะซีอีโอ หรือเอ็มดี ที่มีสองสถานะคือเจ้าของกับผู้บริหาร

2.วิเคราะห์จุดเด่นของผู้ดำรงตำแหน่งปัจจุบัน

อะไรคือจุดเด่นของซีอีโอคนปัจจุบัน แล้วจุดเด่นนั้นมีประโยชน์อย่างไรต่อองค์กร เช่น จุดเด่นเรื่องการคิดเชิงกลยุทธ์ คิดอะไรใหม่ๆ ชอบเรียนรู้ จะช่วยให้องค์กรแตกไลน์ธุรกิจได้ดีกว่า เร็วกว่า หรือจุดเด่นเรื่องการบริหารคนเก่ง ได้ใจคน จะช่วยให้ดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงานได้ รักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้นาน

3.กำหนดโจทย์ความท้าทายในอนาคต

ลองดูว่าโจทย์ความท้าทายของธุรกิจในอนาคตมีอะไรบ้างที่แตกต่างไปจากอดีตและปัจจุบัน เพราะบางครั้งโจทย์ธุรกิจเปลี่ยนไปมาก หากเรายังคงหาคนแบบซีอีโอหรือเอ็มดีเหมือนคนปัจจุบัน อาจจะล้มเหลวในอนาคตก็ได้ เช่น ต่อไปธุรกิจนี้จะต้องออกไปทั่วโลกไม่อยู่แค่ในประเทศไทย สิ่งที่จะต้องเจอคือการดีลเจรจาควบรวม ซื้อขาย เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจกับองค์กรจากทุกมุมโลก หรือจะต้องเจอกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่ทุกอย่างต้องไปพูดคุยกันบนก้อนเมฆ กลางอากาศมากกว่าในห้องประชุม

4.จุดเด่นว่าที่ซีอีโอในอนาคต

ให้นำเอาจุดเด่นของซีอีโอคนปัจจุบันมารวมกับคุณลักษณะของซีอีโอในอนาคต คุณสมบัติบางอย่างไม่ใช่จุดเด่นอีกต่อไป คุณสมบัติบางอย่างจะเป็นจุดเด่นใหม่ สุดท้ายก็ได้จะโมเดลซีอีโอในอนาคตขึ้นมา

5.การตั้งโจทย์แห่งอนาคตมาทดลองกับว่าที่ซีอีโอ

เมื่อรู้แล้วว่าธุรกิจในอนาคตจะเป็นอย่างไร ก็ให้ลองตั้งโจทย์แบบจำลองขึ้นมาเพื่อทดสอบประเมินว่าคนที่จะเลือกมาเป็นรองซีอีโอ หรือรองเอ็มดีที่จะก้าวขึ้นไปเป็นซีอีโอ หรือเอ็มดี ต่อไปในอนาคต โดยผ่านการมอบหมายงาน การนำเสนอโครงการต่อบอร์ด การมอบหมายให้ลองทำงานแทนซีอีโอดูในบางเรื่องดู